互联网思维下的人力资源怎么玩？
眼下越来越多的朋友会发现，互联网思维带给我们的不仅有惊喜和变革，还有迷茫。尤其是在人力资源管理上，在面对以90、80后为主体的企业员工时，HR们发现，经过多年实践的一些人力资源管理经验似乎不太有用了。这些年轻员工，甚至还有中高层的管理者，已经不再是之前像“螺丝钉”一样的老员工了，他们往往标榜自我意识，个性十足，不忌惮表达自己对工作和公司现状的种种想法。
互联网思维为许多问题提出了新的解决方法。浙江外服蓝拓人力业务中心总经理袁一凡表示，对于新时代的HR来说，如果利用互联网思维，将企业员工看作用户，将人力资源管理工作当成对自身企业人才平台的经营过程，从另一个角度来说，不失为“玩转”企业人力资源管理的一种方法。
招聘与员工的关系：
以用户体验为核心，增强粘度
传统招聘的种种辛酸不言而喻，HR们往往苦不堪言。一些招聘来的人才，因为在试用期间，与公司相互之间不愉快的磨合也会选择离开。入职率和员工流失率，一向是让HR们头痛的问题。
袁一凡认为，应该从互联网思维来考虑，使招聘的过程亲和化、大众化、趣味化，同时更加强调企业本身诸如企业文化、薪酬福利、工作环境等方面的优点，增强用户的体验度。现在有不少公司利用SNS社交化媒体以及移动端，以口碑效应为主要营销模式，将招聘活动打造成对企业文化外部宣传的营销活动。
除了人气以外，互联网产品往往更看重用户的黏度，而这一点完全可以被照搬到人力资源管理中，用于对降低员工离职率的考量上。有人曾说过，员工离职无非两条原因，1、钱，没给到位；2、心，委屈了。对于新生代的员工，除了薪酬这一现实的因素，他们更在意更多个性化的企业条件，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，HR们可以建议企业采取更灵活的激励措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利等等。
人力资源架构：个性化时代
袁一凡表示，人力资源应该告别大规模定制时代，走向更加个性化的服务时代。
人力资源部门要提升自己的战略地位，就要成为业务部门的合作伙伴，从战术上“根据其他部门要求”进行短期的招聘提升到从企业战略角度考量人才体系架构和预规划。同时对于细化到企业内部的每一个人来说，就好像互联网思维中用户定制的角度，根据用户（也就是企业内部员工）的需求，对千篇一律的培训体系进行个性化的定制，使其适合每一个员工的特长和性格。
企业的组织结构、部门与岗位的设置，也应该更为灵活。互联网思维的核心在于“变”，而弹性的工作时间，乃至基于员工个人能力而弹性化的岗位设置也是大势所趋。此外，HR管理的考虑重点应该更多的放在员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升与企业战略的结合。